Altijd bijzonder om zo'n model op recruitment toe te passen.

Hier een voorbeeld:

Factor 1

Bij het 'uittekenen' van de vacature controleren vacaturehouder (en recruiter) of het functieprofiel en vacaturetekst kloppen zodat de nieuwe medewerker matcht met hetgeen gewenst is. Een correctie in het gewenste profiel aan het begin van het wervings- en selectie proces kost mogelijk € 950,- (of meer) aan extra investering om de 'fout' te herstellen en de vacature en wervingstactiek aan te passen. In dit geval factor 1 = € 950,-.

Factor 10

Laten we aannemen dat er haast was en dat er begonnen is zonder goede vacature intake & vacaturetekst en dat er een vacature is gesteld die niet overeenkomt met wat de organisatie nodig heeft. Als met er tijdens het wervingsproces achter komt zijn er door alle betrokken al uren aan gewerkt en mogelijk wervingskosten gemaakt. De kosten om deze 'fout' te herstellen zijn 10 x hoger dan de initiële reparatie. € 950 is nu ineens € 9.500,- geworden om e.a. te herstellen (factor 10 x € 950 = €9.500,-). Denk bijvoorbeeld om te werven met een verkeerde functiebenaming waar niemand op reageert, verkeerde opleidings- of ervaringseisen te stellen of de verkeerde media in te zetten. Naast de cash-out, is het vooral ook een kostbaar verlies van geïnvesteerde tijd, tijd dat de vacature langer openstaat en van vertrouwen en enthousiasme van alle stakeholders.

Factor 100

Het kan nog erger. In dit geval komen we pas achter de 'fout' als de nieuwe medewerker is aangenomen en begonnen. Nu wordt er 'schade' aan de organisatie aangericht en moet er mogelijk afscheid worden genomen van de medewerker en kan het werving & selectie proces nog een keer gedaan worden. De kosten om deze 'fout' te herstellen zijn 100 x hoger dan de initiële reparatie. € 950 is nu ineens € 95.000,- geworden om e.a. te herstellen (factor 100 x € 950 = €95.000)

Conclusie:

"Neem de tijd om het proces goed te starten en als je merkt dat er 'fouten' zijn gemaakt,
begin dan direct met repareren"

Wat daarbij helpt, is om

1. getrainde recruiters en vacaturehouders te hebben,
2. een uniform en standaard wervingsproces (van intake tot en met aanname) waarbij iedereen goed weet wat van hem/haar wordt verwacht en
3. is het natuurlijk essentieel om de verschillende stappen en resultaten goed te meten en tijdig bij te sturen.

Heb jij als eens met deze regel te maken gehad? Ben benieuwd of recruiters en of vacaturehouders dit herkennen.